Geleistete Überstunden sind prinzipiell einzeln abzurechnen. Sie können allerdings auch, wenn dies zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart ist, durch Konsum von Zeitausgleich oder in Form einer Überstundenpauschale abgegolten werden. Bei den Überstundenpauschalien wird zwischen der echten Überstundenpau-schale und der All-in-Vereinbarung unterschieden.
Echte Überstundenpauschale
Die echte Überstundenpauschale ist ein konkreter ziffernmäßiger Betrag, der zusätzlich zum monatlichen Bezug für die Abgeltung von Überstunden ausgezahlt wird. Es scheint im Rahmen der Lohnverrechnung als eigener Entgeltbestandteil auf und wird bei Berechnung der Sonderzahlungen – soweit der Kollektivvertrag nichts Anderes vorsieht – nicht berücksichtigt.
Die echte Überstundenpauschale ist auch zu bezahlen, wenn keine oder weniger Überstunden geleistet werden, als durch die Pauschale abgedeckt sind. Das einseitige Kürzen oder Streichen der Pauschale ist nicht möglich.
Der Arbeitgeber hat aber die Möglichkeit, rechtswirksam zu vereinbaren, dass die echte Überstundenpauschale
widerrufen werden kann oder auf bestimmte Zeit bzw. auf vorübergehende Arbeiten beschränkt wird.
Unechte Überstundenpauschale
Die unechte Überstundenpauschale ist die Vereinbarung, dass mit der Überzahlung auf den kollektivvertraglichen Mindestbezug geleistete Überstunden abgegolten sind. Es scheint im Rahmen der Lohnverrechnung nicht als eigener Entgeltbestandteil auf und muss bei Berechnung der Sonderzahlungen als unselbst-ständiger Bestandteil von Lohn oder Gehalt berücksichtigt werden. Die unechte Überstundenpauschale ist auch zu bezahlen, wenn keine oder weniger Überstunden geleistet werden, als durch die Überzahlung abgedeckt sind. Das einseitige Abgehen bzw. die Vereinbarung eines Widerrufvorbehaltes ist bei einer unechten Überstundenpauschale nicht möglich, da die Überzahlung über dem kollektivvertraglichen Mindestbezug unselbstständiger Bestandteil von Lohn oder Gehalt ist.
Deckungsprüfung
Die Überstundenpauschale muss die Grundstundenlöhne sowie die Zuschläge abgelten. Sein Umfang darf nicht geringer sein als das der tatsächlichen Überstundenleistung entsprechende Entgelt. Sind die geleisteten Überstunden nicht durch die Pauschale abgedeckt, so hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Vergütung der Mehrleistung, sofern der Arbeitgeber von den überschießenden Überstunden wusste oder diese zumindest duldete.
Auf die Bezahlung der über die Pauschale hinausgehenden Überstunden kann der Arbeitnehmer nicht rechtswirksam verzichten.
Es ist Aufgabe des Arbeitgebers zu überprüfen, ob die erbrachten Überstunden durch die Überstundenpauschale tatsächlich abgedeckt sind. Maßgeblich ist dabei die Anzahl der Überstunden im Kalenderjahresschnitt.
Bei einer unechten Überstundenpauschale ist die Anzahl der durch die Überstundenpauschale abgegoltenen Überstunden nicht gesondert ausgewiesen.
Vor der Deckungsprüfung ist daher zu ermitteln, wie viele Überstunden durch die Überzahlung auf den kollektivvertraglichen Mindestbezug überhaupt abgedeckt sind.
Beispiel: Mit einer Überstunden-pauschale sind zehn Überstunden im Monat – somit 120 Überstunden im Jahr – abgegolten. Der Arbeitnehmer leistet in den Monaten März, April und Juni jeweils 20, im Oktober und November jeweils 15, im Dezember fünf Überstunden. Insgesamt leistet er im Kalenderjahr 95 Überstunden. Diese sind durch die Überstundenpauschale gedeckt.
Tipp für den Lohnverrechner
Beachten Sie anlässlich der Deckungsprüfung bei Ermittlung der Grundstundenlöhne den jeweiligen kollektivvertraglichen Überstundenteiler und die kollektivvertraglichen Überstundenzuschläge. Achten Sie bei der unechten Überstundenpauschale außerdem auf die vollständige und korrekte Einstufung des Mitarbeiters in das kollektivvertragliche Lohn- und Gehaltsschema.
Mit der Vereinbarung einer echten oder unechten Überstundenpauschale kann weder die gesetzliche Verpflichtung noch die Notwendigkeit zum Führen von Arbeitszeitaufzeichnungen um–gangen werden.
Quelle: Wiener Wirtschaft
